Dans le cadre de ma mission, je rencontre régulièrement des collaborateurs évoluant dans des organisations clientes et ce qu’ils me confient m’interpelle.

En fait, c’est un problème dont nous sommes tous responsables. De quoi s’agit-il ?

‘Je fournis du travail de qualité mais ma hiérarchie ne le remarque ni ne le plébiscite pas’, ‘J’estime que mes missions sont souvent difficiles mais ce n’est pas l’avis de la direction’, ‘Mes compétences et mon expertise sont ignorées’ ou encore ‘Mon chef ne se rend pas compte de tout ce que je fais pour cette entreprise’…

La reconnaissance en entreprise est une condition sine qua non pour son progrès et en manquer est un véritable fléau pouvant tuer tout esprit d’initiative, toute implication et certainement l’engagement tant recherché par les RH et la DG. En France, ils sont plus de la moitié à s’en plaindre, et parmi les cadres en plus.

Dommages directs et collatéraux. Pour toutes les parties

Le saviez-vous ? Le manque de reconnaissance est considéré par la victime comme une insulte…. Pour beaucoup, la reconnaissance passerait avant le salaire. Puéril, selon vous ? La plupart d’entre nous en sont friands et voire même dépendants à bien des niveaux de la hiérarchie.

Naturellement, ne pas avoir une attitude reconnaissante pour un responsable, semble affligeante sur l’aspect du management mais également en termes d’efficacité (pensons ne serait-ce qu’au rapport coût/ bénéfice…), de productivité, de motivation, de rétention du personnel…

Mais les dommages portent sur plusieurs niveaux. Le manager lui-même qui ne respecte pas le culte du merci se prive de tous les effets qu’une attitude gratifiante engendre dans l’existence. Dire merci, c’est porter son attention sur ce qui fonctionne là où la critique, le contrôle, la réprimande mettent en lumière ce qui ne fonctionne pas idéalement ou pourrait ne pas se passer comme il est attendu.

Achevons le tableau, le manque de reconnaissance peut coûter cher à l’organisation même : baisse de la motivation, absentéisme, maladie physique et/ou psychosomatique, frustration, rotation de personnel…

La faute à qui ? 

Evidemment, lorsque j’entends auprès d’un de mes clients : « Je ne comprends pas pourquoi je devrais donner de la reconnaissance. Je les paie, non ? N’est-ce pas une reconnaissance ? », je suis tenté de lui donner raison quelque part. Cela fait bien partie de sa job description, certes. Cela ne veut pas dire que la mission soit toujours facile, accessible selon ses compétences, ou même à ses goûts – mais y avez-vous pensé ?

Là, nous restons bien sur le registre rationnel. Et nous savons tous que parfois, nos émotions – nous indiquant que des besoins ne sont pas remplis – ne paraissent pas toujours emprunter des chemins logiques mais sont le fruit d’une perception individuelle.

Si un de vos collaborateurs ne sent pas reconnu, pourquoi ne pas en saisir le signal et agir ? Merci est un mot magique car il ne vous coûte rien – ni en argent, ni en temps – mais il peut faire des miracles. Comme on l’a vu plus haut, sur lui et sur vous. Et exercer un effet démultiplicateur sur le rendement.

Raison de plus, évidemment, d’honorer le travail accompli lorsque celui-ci a dépassé la mission, a obligé son auteur à sortir de sa zone de confort, ou quand il est exceptionnel par sa qualité ou sa quantité, etc. C’est d’ailleurs principalement dans ce cas de figure que la plupart se plaignent de ne pas être assez reconnus pour ce qu’ils font.

Allons plus loin, si vous m’y autorisez. C’est souvent une affaire d’égo. Vous trouvez qu’il a fait juste ce qu’on lui demandait. Ou qu’il aurait dû ne faire aucune erreur, car pour vous, c’est évident. Vous savez comment faire, mais êtes-vous 100% sûr qu’il a toutes les infos, le savoir-faire, l’attitude, requis pour réaliser la tâche exactement comme vous l’entendez ?

Vous montrer reconnaissant quoi qu’il arrive, même si des erreurs sont commises, fera du bien à tout le monde, et créera un climat propice à l’amélioration.

L’explication peut aussi trouver sa source dans la mauvaise foi, mais n’émettons pas ce type d’hypothèse. Autre raison ; vous ignorez tout simplement ce qu’il a accompli. Outre le fait qu’un bon système de collaboration, de communication et d’évaluation peut éviter cet accroc, le collaborateur peut aussi pêcher par excès de modestie.

Faut-il l’en blâmer pour autant ? Sommes-nous si différents l’un de l’autre ? Notre culture judéo-chrétienne est certainement en cause. Oserions-nous mettre en avant ce que nous faisons de bien et risquer de déplaire aux autres ? Alors, nous attendons de ceux-ci qu’ils le découvrent par eux-mêmes.

Pistes pour les plus rétifs

La solution la plus acceptable pour beaucoup se trouve sans doute à mi-chemin entre :

  1. Le dirigeant qui fait un peu plus attention à la contribution exceptionnelle de ses collaborateurs,le manager qui fait passer l’intérêt de tous avant son égo (il a bien travaillé même si j’estime qu’il peut toujours mieux faire ou que c’est normal qu’il le fasse, ou pourquoi le mettre en avant au risque de perdre de ma puissance ? )
  2. Le collaborateurqui apprend l’assertivité et peut faire valoir intelligemment sa réalisation auprès de son dirigeant.